РОСПРОФСОЮЗ.ru - профсоюзный портал
Нормативная база | Некоторые проблемы реализации защитной функции профсоюзов в переходный период

Правовое положение профессиональных союзов в России ныне в основном регулируется Законом РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 8 декабря 1995 г. (далее — Закон о профсоюзах), ст. 2 которого определяет, что профсоюз создается для представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов его членов.


Таким образом, Закон РФ о профсоюзах вслед за соответствующим союзным законом 1990 г. признал, что основной функцией профсоюзов является защитная функция.

 

Не претендуя на всеобъемлющий анализ деятельности профсоюзов по представлению интересов своих членов, отметим следующее.

 

Защитная и представительская функции профсоюзов тесно взаимосвязаны, они не могут существовать друг без друга. Представлять интересы своих членов профсоюзы могут лишь в целях защиты их прав и законных интересов. В науке трудового права считается общепризнанным, что профсоюзное представительство ничего общего, кроме названия, не имеет с представительством в области гражданских правоотношений.  Однако о сущности профсоюзного представительства в науке трудового права высказаны различные точки зрения.

 

Не вдаваясь в их анализ, отметим, что функция представительства своих членов прямо закреплена в Законе о профсоюзах (ст. 2,11). Вместе с тем следует признать, что легальное закрепление этой функции не снимает всех проблем профсоюзного представительства.

 

Важнейшей проблемой сегодня является представительство профсоюзами работников предприятия, которые не являются его членами. Согласно ст. 11 Закона о профсоюзах в области защиты коллективных прав и интересов профсоюзы представляют и защищают права работников — не членов профсоюза, но в случаях наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке. Ныне такого установленного порядка не существует. Думается, следует согласиться с А.Ф. Нуртдиновой в том, что полномочия по представительству интересов работников — не членов профсоюза должны быть зафиксированы в протоколе общего собрания трудового коллектива.

 

Для реализации защитной функции профсоюзы наделены соответствующими правами, т. е. имеют отраслевую правосубъектность. В науке трудового права принято выделять общую и отраслевую правосубъектность профсоюзов. Е.Б. Хохлов выделяет также специальную правосубъектность профсоюза.  При этом трудовая правосубъектность является основной, так как именно в сфере трудового права главным образом реализуется защитная функция профсоюзов.

 

Трудовая правосубъектность возникает с момента утверждения устава соответствующего профсоюза. И здесь мы не можем согласиться с Е.Б. Хохловым, который напрямую связывает наличие трудовой правосубъектности профсоюза с наличием у него способности участвовать в имущественных отношениях (т. е. наличием прав юридического лица), и более того, наличием способности быть работодателем.  Закон о профсоюзах не предусматривает обязательной регистрации профсоюза в качестве юридического лица и не связывает наделение профсоюза правами по защите своих членов в отношениях в сфере труда с наличием или отсутствием у профсоюза прав юридического лица; то же можно сказать и в отношении способности профсоюза быть работодателем. Профсоюзная организация на предприятии может вообще не иметь штатных работников, но тем не менее реализовывать свои права, предусмотренные Законом о профсоюзах. Исходя из изложенного, представляется неубедительным мнение Е.Б. Хохлова о том, что «способность профсоюза осуществлять защиту интересов своих членов возможна только при том условии, если он способен выступать в качестве работодателя и участвовать в имущественном обороте». Другое дело, что наличие у профсоюза прав юридического лица позволяет ему в ряде случаев эффективнее реализовывать защитную функцию и выступать субъектом других отраслей права.

 

Защитная функция профсоюзов в основном реализуется в четырех организационно-правовых формах. Во-первых, в форме участия профсоюзов в отношениях социального партнерства, включая отношения по установлению условий труда на предприятиях. Во-вторых, в форме участия профсоюзов в применении установленных условий труда на предприятии. В-третьих, в форме участия профсоюзов в разрешении трудовых споров. В-четвертых, в форме осуществления профсоюзного контроля  за соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда.

 

Социальное партнерство предполагает двухсторонние отношения на уровне предприятия между работодателями и профсоюзами и трехсторонние отношения на уровне объединений профсоюзов, работодателей, государства, которые могут быть различных видов. Участие профсоюзов в отношениях социального партнерства, установлении условий труда на предприятии через институт коллективного договора и другие соглашения о труде должно стать основной, главной формой реализации защитной функции профсоюзов.

 

Говорить ныне о созданной системе социального партнерства явно преждевременно. Думается, в ближайшие годы она не будет создана в силу, прежде всего, экономических причин. Трехсторонние соглашения, как правильно отмечается в литературе, выполняются лишь частично, и то лишь тогда, когда дублируют принятые исполнительной властью решения.  Сфера действия коллективных договоров резко сокращается, особенно в негосударственном секторе экономики. Да и в государственном секторе экономики система коллективных договоров значительно дискредитирована так, что нередко сами трудовые коллективы отказываются принимать участие в заключении коллективных договоров. Так, в Приморском крае при общем количестве организаций — 36 320 были заключены коллективные договоры лишь в 1079 организациях (3 %). При этом в государственном и муниципальном секторе коллективные договоры были заключены в 12 % организаций, а в организациях негосударственного сектора такой процент составляет лишь 1,7. Но все же главная подсистема в социальном партнерстве — двустороннее регулирование условий труда на предприятиях,8  и несмотря на сегодняшние реалии, думается, за ней будущее в реализации защитной функции профсоюзов. Не выдерживает критики, на наш взгляд, в этой части Программа социальных реформ в Российской Федерации на период 1996—2000 годов,  которая предусматривает в основном дальнейшую правовую регламентацию системы социального партнерства. Следует полностью согласиться с О.В. Ромашевым, который отмечает, что «партнерство необходимо строить на определенной экономической основе. Сложно, например, говорить о социальном партнерстве между представителями государственных структур (государством), работодателями и месяцами не получающими заработную плату, доведенными до нищенского уровня жизни работниками, от которых и выступает профсоюз».

 

Согласно действующему законодательству одной из форм реализации защитной функции профсоюзов является участие их в применении установленных условий труда на предприятии, т. е. участие в правоприменительной деятельности работодателя: согласование увольнения работников по инициативе администрации в случаях, предусмотренных законодательством, разрешение профсоюзного органа на производство сверхурочных работ и т. д. Отметим, что права профсоюзов в правоприменительной деятельности работодателя сегодня значительно урезаны. Как оценить тенденцию к сокращению реализации защитной функции профсоюзов в этой форме? На наш взгляд, рассматриваемая форма реализации защитной функции профсоюзов в условиях перехода к рыночным отношениям совершенно неприемлема. Если мы говорим о принципах социального партнерства, то как можно объяснить вмешательство профсоюза в правоприменительную, в управленческую деятельность работодателя? Да и насколько эффективна при этом защита трудовых прав работников? Если, к примеру, в доперестроечные времена статистика сверхурочных работ свидетельствовала, что никакие нормы КЗоТ РФ в этой части не соблюдались, то сегодня, когда многие предприятия в простое, об этом и говорить не приходится. Возьмем, например, запрет увольнения работников по инициативе администрации без согласования с профсоюзным органом; вряд ли кто-нибудь может привести цифры отказа профсоюзного органа в даче согласия на увольнение работников по инициативе администрации. Если такая статистика и существует, то можно предположить, что подобные случаи единичны. Анализ этой ситуации не входит в нашу задачу, но можно констатировать, что принцип независимости профсоюзов (ст. 5 Закона о профсоюзах) на практике относительно далек от практической реализации.

 

Подход законодателя к вопросу о даче согласия профкома на увольнение по инициативе администрации, «мягко говоря», довольно непоследователен. Во-первых, согласно ст. 35 КЗоТ РФ не требуется согласия профкома на увольнение значительной части работников, хотя и являющихся членами профсоюза. Во-вторых, согласно толкованию, данному в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16,11  согласие профкома не требуется при увольнении работника, не являющегося членом профсоюза, действующего на данном предприятии. Здесь каждое слово скорее вызывает вопросы, чем ответы. Например, что значит «профсоюз, действующий на данном предприятии», в условиях плюрализма профсоюзов? Как это соотносится со ст. 9 Закона о профсоюзах, запрещающей дискриминацию граждан по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам? Тем более, что в п. 2 указанной статьи закреплено, что запрещается обусловливать увольнение лица принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу. Думается, в какой-то мере такой подход законодателя напоминает законодательство и практику «закрытого цеха» в Великобритании.

 

Итак, на наш взгляд, в современных условиях профсоюзы в России должны быть исключены из сферы правоприменительной деятельности работодателя, что нисколько не снижает возможностей профсоюза в реализации его защитной функции. В переходный период возможен и такой вариант: на государственных предприятиях, где работодателем по сути является государство в лице его органов, сохранить права профсоюзов на участие в правоприменительной деятельности администрации. Такие права могут быть сохранены в области рабочего времени и времени отдыха, заработной платы и некоторых других.

 

Следующей формой реализации защитной функции профсоюзов является их участие в урегулировании коллективных трудовых споров. В данном случае полномочия профсоюзов более детально урегулированы Законом РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 25 ноября 1995 г. Несмотря на значительный шаг вперед в правовом регулировании коллективных трудовых споров, по сравнению с ранее действующим союзным законом, следует признать, что он не принес ожидаемого результата. Разрешение коллективных трудовых споров зачастую идет не по правилам, им предусмотренным; причины этого очевидны: нормы закона неадекватно отражают экономическую ситуацию в стране. Отметим, что и профсоюзные органы, представляя интересы работников в разрешении таких споров, далеко не всегда придерживаются правил примирительных процедур, предусмотренных Законом.

 

Профсоюзные органы ныне исключены из сферы разрешения индивидуальных трудовых споров, за исключением, пожалуй, представления интересов работников в органах по разрешению трудовых споров (ст. 23 Закона о профсоюзах). Думается, это вполне оправданно: не может орган профсоюза быть арбитром в разрешении спора между работодателем и членом профсоюза. Но и предусмотренная Законом система досудебного разрешения спора в КТС также крайне неэффективна, поэтому юрисдикционную деятельность должны осуществлять профессионалы, а не выборные лица, на что неоднократно указывалось в литературе. Необходимо формирование системы специальных органов по рассмотрению трудовых споров, ныне это предусмотрено Программой социальных реформ в РФ на период 1996—2000 годов.

 

Обратим внимание также на следующее обстоятельство. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» исключил из сферы своего действия споры, возникающие в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников (п. 3 ст. 1 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»), при этом здесь же в отношении таких споров используется термин «коллективные трудовые споры». Цель этой нормы понятна, к тому же довольно логичны и толкования ее в литературе, в том числе и разработчиками проекта рассматриваемого Закона,  но известно, что причиной забастовок на предприятиях топливно-энергетического комплекса, бюджетной сферы, других отраслей сегодня является невыплата заработной платы всем работникам предприятий. Это ли не коллективный трудовой спор? С точки зрения закона — нет. Тогда почему эти забастовки не признаются незаконными в судебном порядке со всеми вытекающими последствиями? В контексте настоящей статьи нас это интересует в связи с тем, что профсоюзы участвуют в разрешении лишь коллективных трудовых споров, а признавая указанные споры индивидуальными, мы тем самым лишаем профсоюзы, с точки зрения закона, права возглавлять такие забастовки, да и вообще принимать в них участие, а значит, и реализовывать защитную функцию.

 

Четвертой организационно-правовой формой реализации защитной функции профсоюзов является осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде, правил охраны труда (ст. 19, 20 Закона о профсоюзах). По своей правовой природе сегодня такой контроль является общественным, а значит, не должен иметь элементов, присущих государственному контролю, т. е. профсоюзные органы не должны иметь властных полномочий по отношению к работодателю и его администрации. Однако в свете этого некоторые нормы Закона о профсоюзах вызывают сомнения. Так, п. 2 ст. 19 Закона предусматривает, что профсоюзы вправе создавать собственные инспекции труда, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми профсоюзами. На наш взгляд, после образования органов Рострудинспекции легализация инспекций профсоюзов по меньшей мере неоправданна. К тому же полномочия профсоюзных инспекций утверждаются самими профсоюзами! Властные полномочия профсоюзных инспекций еще более отчетливо обозначены в п. 4 ст. 20 Закона о профсоюзах. На наш взгляд, все полномочия профсоюзов по осуществлению профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде, включая и законодательство о правах профсоюзов, должны соответствовать общественной природе такого контроля.

 

И, наконец, несколько замечаний по вопросу гарантий прав профсоюзов. Конечно, реализация защитной функции профсоюзов немыслима без системы соответствующих гарантий как для профсоюзов, так и для профсоюзных функционеров. Обратимся к ст. 26 Закона о профсоюзах, где говорится о том, что освобожденным профсоюзным работникам после окончания срока их полномочий предоставляется прежняя или равноценная работа. И это гарантия? Она может быть таковой, если профсоюзный лидер будет лоялен к работодателю, а если нет, то прежней либо равноценной работы на предприятии предоставлено не будет. Примечательны в этой связи данные социологических исследований председателей профкомов г. Москва. На вопрос: «Беспокоит ли Вас проблема дальнейшего трудоустройства после окончания работы в должности председателя профкома?» — каждый пятый ответил «да».  И это напрямую связано с проблемой независимости председателя профкома и его активности. На наш взгляд, эту проблему решить очень просто. Необходимо закрепить в Законе о профсоюзах и в КЗоТ РФ норму, предусматривающую, что с работником, принятым на место освобожденного профсоюзного работника, заключается срочный трудовой договор, как это предусмотрено, например, в отношении депутатов Государственной Думы Российской Федерации.

 

Обратимся к п. 4 ст. 26 Закона о профсоюзах, где предусмотрено, что освобожденные профсоюзные работники, избранные в орган первичной профорганизации, обладают такими же социально-трудовыми правами и льготами, как и другие работники организации. Очевидно, что реализуются эти права и льготы лишь за счет работодателя. И это еще одна «мина» под независимость профсоюзов.

 

Нуждается в корректировке, на наш взгляд, и ст. 27 Закона о профсоюзах, предусматривающая гарантии от увольнения по инициативе администрации бывших профсоюзных лидеров. Согласно этой статье их нельзя уволить за совершение виновных действий без процедуры согласования с теми же профорганами, а для председателей профкома и в вышестоящих профорганах. Более того, их нельзя уволить и в случае ликвидации юридического лица без соблюдения указанных процедур!? А если согласования соответствующих профорганов не будут получены? Таких лиц нельзя уволить по сокращению штата, по несоответствию занимаемой должности по состоянию здоровья, например, если бывший профсоюзный функционер стал инвалидом (ст. 27 Закона о профсоюзах). Такие же казусы возникают на практике и при увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Очевидно, что необходим более гибкий механизм защиты бывших профсоюзных работников от гонений со стороны администрации.

 

Подводя итог изложеному, можно констатировать, что проблемы реализации защитной функции профсоюзов нуждаются в дальнейших теоретических исследованиях, а нормативная база должна адекватно отражать имеющиеся в переходный период реалии.


Поиск по сайту:

21 апреля
Профессия - автомаляр?

12 июня
Сняли с бригадирства во время

26 апреля
Могут ли профсоюзы продавать а

24 октября
Дopoгo пoкупaeм aкции Poccийcкиx

12 февраля
Демократический профсоюз (прое

23 января
Как правильно уведомить руководство

22 января
"Кадровые агентва" -


Реклама