РОСПРОФСОЮЗ.ru - профсоюзный портал
Работодатели | Права граждан и работодателей при приеме на работу

Согласно пунктам 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации (далее Конституция РФ) каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.


Кроме того, равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств гарантируется государством. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (пункт 2 статьи 19 Конституции РФ). Итак, перечисленные права предусматривают право свободного заключения трудового договора гражданином.

 

В тоже время, работодатель вправе по своему усмотрению подбирать работников, соответствующих по профессиональным и деловым качествам поручаемой им работе. Также ТК РФ не обязывает работодателя заполнять вакантные рабочие места немедленно по мере их возникновения. То есть заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, не является обязанностью работодателя. Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, иными федеральными законами.

 

Одновременно статьей 64 ТК РФ предусмотрены гарантии для граждан при заключении трудового договора, согласно которой запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

 

«Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом» (статья 64 ТК РФ).

 

Отказ в приеме на работу должен быть основан на оценке деловых качествах работника. Согласно пункту 10 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ №2), под деловыми качествами работника следует понимать:

 

«Способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

 

Законодательством установлены лишь отдельные ограничения при приеме на работу. Так, запрещается заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Запрещается прием на работу лица, в случае отсутствия у него соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует определенных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным актом. Установление наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью также ограничивает право граждан при приеме на работу. Кроме того, Постановлениями Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года №162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» и от 25 февраля 2000 года №163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» (далее Постановление №163) утверждены перечни тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда, соответственно, женщин и лиц, моложе 18 лет. Также для отдельных категорий граждан установлен обязательный медицинский осмотр перед приемом на работу. Так, например, Приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 16 августа 2004 года №83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)» утвержден Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами. Лица в возрасте до 18 лет также принимаются на работу только после предварительного медосмотра и до достижения возраста 18 лет ежегодно подлежат медицинскому осмотру.

 

Согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Зачастую работодатели отказывают в приеме на работу беременным женщинам либо женщинам с маленькими детьми. Отказ по любым обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, понимается как необоснованный отказ беременной женщине или женщине с малолетним ребенком в приеме на работу. За необоснованный отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности, в соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее УК РФ).

 

Зачастую работодатели отказывают в приеме на работу, например, женщинам старше 40 лет либо с маленькими детьми, людям с так называемой непрезентабельной внешностью, порой даже не маскируя свой отказ другими мотивами. Согласно статье 64 ТК РФ отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении договора. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

 

Сроки и порядок выдачи работодателем письменного отказа в приеме на работу остались законодательством не регламентированы. Суд при подготовке дела к судебному разбирательству по ходатайству истца вправе истребовать у ответчика письменный отказ в заключении трудового договора.

 

В суде может возникнуть вопрос о том, как распределить бремя доказывания в случае если работодатель утверждает, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении трудового договора либо никогда не обращался к нему по поводу заключения трудового договора.

 

Из этой ситуации есть выход: если работодатель не отрицает сам факт ведения переговоров и последующего отказа в заключении трудового договора, то сам спор об отсутствии соответствующего письменного документа не имеет значения, так как налицо факт отказа работодателя от заключения трудового договора.

 

В случае если работодатель отрицает факт ведения переговоров о приеме на работу, то обязанность по доказыванию такого факта возлагается на работника.

 

Отсутствие соответствующего письменного документа с письменной мотивировкой причин отказа в приеме на работу не может выступать основанием для отказа в рассмотрении трудового спора.

 

Более подробно с вопросами, касающимися судебного порядка обжалования отказа в приеме на работу, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы».

 

Согласно статье 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, то есть трудовое законодательство запрещает работодателю требовать от работника под угрозой какого-либо наказания (насильственного воздействия) выполнения работы, выходящей за пределы его трудовой функции, прописанной в трудовом договоре, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

 

Так, в соответствии со статьей 72.2. ТК РФ, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

 

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

 

Указанная внедоговорная обязанность чревата возникновением феномена принудительного труда, поэтому работодатель может её реализовать только при наличии следующих внедоговорных организационно-правовых условий. А именно, перевод в случае производственной необходимости возможен:

 

а) при наличии указанных выше фактических обстоятельств экстраординарного характера (статья 72.2 ТК РФ) или если непринятие указанных мер может привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям;

 

б) является временным (на срок до одного месяца);

 

в) может быть осуществлен только у того же работодателя;

 

г) допускается при сохранении за работником права на труд определенного качества. Поэтому только с письменного согласия работника он может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

 

В соответствии со статьями 379, 380 ТК РФ работник вправе, предварительно известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, в целях самозащиты трудовых прав прибегнуть к следующим формам самозащиты:

 

1) отказ от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;

 

2) отказ от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами);

 

3) отказ от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

 

При этом на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (статья 379 ТК РФ).

 

Кроме того, работодатель не вправе препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав, а также работодателю запрещено какое-либо преследование работников за использование ими допускаемых законодательством способов самозащиты трудовых прав. Однако если работник прибегнет к самозащите без каких-либо оснований для этого, невыход работника на работу рассматривается как трудовой (дисциплинарный) проступок.

 

 


Поиск по сайту:

07 августа
Новая теория о ликвидации эксп

21 апреля
Профессия - автомаляр?

12 июня
Сняли с бригадирства во время

26 апреля
Могут ли профсоюзы продавать а

24 октября
Дopoгo пoкупaeм aкции Poccийcкиx

12 февраля
Демократический профсоюз (прое

23 января
Как правильно уведомить руководство


Реклама