РОСПРОФСОЮЗ.ru - профсоюзный портал
Работодатели | Работодатель ответит за все... Перед работником!

Заключая трудовой договор, обе его стороны получают определенные права и принимают на себя определенные обязательства, за выполнение которых они несут ответственность.
Трудовое законодательство достаточно подробно регламентирует вопросы ответственности работников перед работодателями. Более того, в журналах и специализированных изданиях статей, описывающих механизмы привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности более чем достаточно.


Когда же речь заходит об ответственности второй стороны трудовых отношений — работодателя, то основной упор делается на его административную и уголовную ответственность перед государством.

 

На исправление этого упущения и направлена эта статья. Пришло время узнать работодателям, в каком случае и в каком размере им придется отвечать перед своими работниками.

 

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

 

I. Дискриминация

 

Заключение трудового договора — дело добровольное, причем как для работника, так и для работодателя. Однако не все так просто, как кажется на первый взгляд. Действительно, работодатель может выбирать на рынке труда для себя работников по своему «вкусу». Однако при этом он не должен забывать о том, что Трудовой кодекс РФ устанавливает запрет на дискриминацию и необоснованный отказ в заключении трудового договора.

 

Работодатель не может устанавливать преимущества исходя из пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или месту пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. При этом, конечно, нужно учитывать особенности каждой вакансии — так, не будет дискриминацией требование об определенной внешности при приеме на работу манекенщицы.

 

Установлен Трудовым кодексом РФ и прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Еще один запрет с уточнением в отношении срока перешел в ТК РФ из КЗоТа РФ — запрет на отказ в заключении трудового договора работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

 

Итак, как может поступить работник, который получил от работодателя несправедливый отказ в приеме на работу, не основанный на деловых качествах работника? Во-первых, он имеет право обратиться к несостоявшемуся работодателю с просьбой сообщить причину отказа в приеме на работу в письменной форме. Обязанность выполнить подобное требование работника возложена на работодателя трудовым законодательством. Во-вторых, после этого работник, все еще уверенный в своей правоте, может обжаловать отказ в заключении трудового договора в суд. Кроме того, если работник считает, что он подвергся дискриминации в сфере труда, он может, помимо суда, обратиться еще и в органы федеральной инспекции труда с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

 

Таким образом, вроде бы право соискателя на справедливый подход к нему при замещении определенной должности обеспечивается гарантией обжалования необоснованного отказа работодателя в суд и возможным возмещением морального вреда и материального ущерба. Причем, сложившаяся судебная практика исходит из того, что признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

 

Однако на практике, применение этого положения Трудового кодекса РФ вызывает ряд сложностей. Во-первых, лицу необходимо доказать, что он рассматривался в качестве соискателя на должность, с ним проводилось собеседование, а потом он получил отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с его деловыми качествами. Проще всего будет доказать незаконность отказа в заключении трудового договора с работником, приглашенным в порядке перевода. Это связано с тем, что обычно отношения по переводу работника из одной организации в другую оформляются документально, и у работника, как правило, на руках есть копия переписки по поводу его перевода между двумя организациями. Во-вторых, давно не секрет, что решение суда, обязывающее работодателя заключить трудовой договор, получить можно, а вот работать после этого у такого работодателя работнику будет достаточно сложно, поскольку работодатель рано или поздно найдет способ, чтобы избавиться от неугодного ему работника.

 

II. Включение в договор условий, ухудшающих положение работника

 

В Трудовом кодексе РФ содержатся основные вопросы регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений: права и обязанности сторон трудового договора, требования к условиям труда и режиму рабочего времени и т.п. Более конкретные вопросы, касающиеся регулирования трудовых отношений в конкретной организации и конкретных работников, содержатся в локальных актах организации (правилах внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.п.) и непосредственно в трудовом договоре.

 

Однако это вовсе не означает, что стороны трудового договора могут включить в него любые положения: здесь действует одно правило — все эти акты не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор или трудовой договор, то они не могут применяться.

 

Например, в трудовой договор с инспектором по кадрам включается положение о том, что он должен работать в нерабочие праздничные дни. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что в нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, необходимостью обслуживания населения и с неотложными ремонтными и погрузочно-разгрузочными работами. Функции инспектора с такими работами не связаны. Таким образом, включение подобного требования в трудовой договор противоречит действующему законодательству, а соответственно, это положение договора не должно применяться и работник имеет полное право не выходить в эти дни на работу. В случае же увольнения его за прогул или при возникновении спора, работник может обратиться в суд, который возместит ему не только возникший у него материальный ущерб, но и, скорее всего, моральный вред.

 

III. Заключение гражданско-правового договора вместо трудового

 

Зачастую для организации гораздо выгоднее заключить с работником договор гражданско-правового характера (подряда, поручения, оказания услуг) вместо того, чтобы надлежащим образом оформлять с ним трудовые отношения. Однако необходимо помнить, что в этом случае работник, по истечении определенного времени может обратиться в суд с иском о признании факта, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения. В случае признания судом правоты работника, к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства, и работодателю придется произвести все выплаты, связанные с трудовыми отношениями (отпускные, больничные, сверхурочные и т.п.) и, опять же, велика перспектива возмещения морального вреда. Помимо этого работодателю придется еще и ответить перед государством.

 

В качестве примера можно привести постановление Федерального Арбитражного суда Северо-западного округа от 10.04.2001 (дело № А05-7407/00-520/20). Архангельское региональное отделение Фонда социального страхования РФ обратилось в арбитражный суд с иском к АО о взыскании страховых взносов, неуплаченных с выплат по гражданско-правовым договорам с физическими лицами и штрафа согласно пункту 1 статьи 122 Налогового кодекса РФ. Ответчиком в налогооблагаемую базу не были включены выплаты по договорам на выполнение обязанностей дворника, уборщицы, вахтера, сантехника, бухгалтера и т.п., поскольку по его мнению указанные договоры относились к договорам гражданско-правового характера. Судом первой и апелляционной инстанций был сделан вывод, что договоры, заключенные АО с физическими лицами на выполнение работ, являются трудовыми. Согласно статье 701 Гражданского кодекса РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Статья 56 Трудового кодекса РФ (а ранее — статья 15 КЗоТ РФ) устанавливает понятие и основные признаки трудового договора, среди которых можно назвать работу работника по обусловленной в трудовом договоре трудовой функции, обеспечение работодателем работнику надлежащих условий труда, своевременную и полную выплату заработной платы, личное выполнение работником трудовой функции и подчинение правилам внутреннего трудового распорядка.

 

Судом первой и апелляционной инстанций было установлено, что физическим лицам поручалось выполнение работ по конкретной специальности и квалификации. Договоры имели признаки трудового договора, так как по ним работник принимал на себя обязательство выполнять работу по определенной специальности, а предприятие — выплачивать работнику заработную плату. Указанные договоры были заключены в пределах основной уставной деятельности предприятия, оплата труда по договорам гарантирована, отношения сторон носили длительный характер. Из договоров усматривалось, что выполнялась не какая-либо конкретная разовая работа, а определенные функции, входящие в обязанности работника предприятия. Все это послужило основанием для признания договоров трудовыми.

 

Поскольку судебная практика изобилует такими решениями, работодателям следует быть осмотрительными при заключении договоров с работниками.

 

IV. Неознакомление с локальными актами организации

 

Заключив с работодателем трудовой договор, работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты.

 

Для того, чтобы соблюдать требования локальных актов организации и должностных инструкций, работник должен быть с ними ознакомлен. А о том, что он действительно ознакомлен у работодателя должно быть определенное свидетельство. Это может быть подпись в соответствующих документах с указанием даты ознакомления. Отсутствие подписи означает, что работник не знаком с содержанием всех этих документов, и попытки привлечь его к ответственности за их несоблюдение обречены на неудачу.

 

Увольнение же работника за их несоблюдение, скорее всего, приведет к тому, что его на работе восстановят, а работодателю придется выплатить работнику материальный ущерб (неполученный им средний заработок), а также вполне возможно и моральный вред. Поэтому юристам организации и работникам отделов кадров следует позаботиться о письменном подтверждении факта ознакомления работника с локальными нормативными актами.

 

V. Задержка в выдаче трудовой книжки

 

При прекращении трудового договора работодатель обязан в день увольнения (последний день работы) выдать работнику трудовую книжку. В том случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если же работодатель этой процедуры не придерживался, то ему придется возместить работнику не полученный им заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться — ведь не возвращенная работнику трудовая книжка делает невозможными попытки устроиться на другую работу.

 

VI. Перевод

 

Статья 60 Трудового кодекса РФ содержит запрет на требование от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами. Таким образом, если работник принят на должность бухгалтера, заставить его выполнять секретарские функции нельзя — для этого его нужно перевести на должность секретаря. При этом при переводе необходимо соблюдать следующие правила:

 

    * постоянный перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника;

    * временный перевод (в случае производственной необходимости и для замены временно отсутствующего работника) допускается и без согласия работника, но его срок не должен превышать 1 месяца;

    * в случае временного перевода запрещается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья;

    * на временный перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, необходимо получить письменное согласие работника.

 

В том случае, если работодатель нарушает перечисленные выше требования, работник имеет право отказаться от новой работы, и его невыход на работу нельзя считать прогулом. Если работник и работодатель в этой ситуации не найдут способов мирного разрешения конфликта, то работник вполне может обратиться в суд с тем, чтобы тот решил — был ли осуществленный перевод правильным и законным.

 

Однако при этом необходимо учитывать следующее. Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. При этом необходимо учитывать, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, обычно признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

 

Еще один «камень преткновения» работника и работодателя — это изменение существенных условий трудового договора. Трудовой кодекс РФ устанавливает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Так, например, изменением существенных условий трудового договора будет уменьшение размера оплаты труда, введение сменной работы и т.п. Для того, чтобы ввести подобные изменения с соблюдением требований законодательства, работодатель должен:

 

    * предупредить работника в письменной форме за 2 месяца до введения подобных изменений;

    * в случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

 

В случае несоблюдения работодателем вышеназванных требований, если работник полагает, что изменения существенных условий трудового договора были проведены не в связи с изменением организационных или технологических условий труда или их не было вообще, он может обратиться в суд. Причем в суде работодателю придется доказать, что существенные изменения условий трудового договора действительно имели место и были вызваны именно изменениями организационных или технологических условий труда, например, в связи с изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора или изменение существенных условий труда, скорее всего, законными признаны не будут. При этом работник может претендовать на выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула либо разницы в заработке по сравнению с тем, который он получал до введения изменений, ну и конечно, возмещение морального вреда.

 

VII. Отстранение от работы

 

Статья 76 Трудового кодекса РФ предусматривает случаи, когда работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе) — появившегося на работе в состоянии опьянения, не прошедшего обязательный медосмотр, обучение правилам охраны труда и т.п. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику обычно не начисляется. Однако временами работодатели злоупотребляют этим правом и отстраняют работников по основаниям, не предусмотренным Трудовым кодексом РФ либо пытаются это сделать без наличия каких-либо причин. За подобные действия работодателю придется отвечать: возместить работнику неполученный им заработок в связи с незаконным лишением работника возможности трудиться.

 

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

Лидером по количеству споров между работником и работодателем, безусловно, можно назвать процедуру расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

 

Что касается размера ответственности, то здесь она наступит за незаконное увольнение работника, за отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе, за внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

 

Ответственность в виде возмещения работнику не полученного им заработка в связи с незаконным лишением его возможности трудиться наступит, если заработок не получен работником в связи с перечисленными выше причинами. Решение о возмещении работнику среднего заработка в случае его незаконного увольнения обычно выносится судом при рассмотрении иска о восстановлении на работе. Что же касается внесенной неправильной записи в трудовую книжку, то работнику необходимо будет доказать в суде, если работодатель, конечно, не решит возместить ему ущерб добровольно, что именно запись в трудовой книжке помешала ему устроится на другую работу (особенно это касается «виновных» статей увольнения).

 

Итак, давайте посмотрим, какие из нарушений в этой области чаще всего допускаются работодателем.

 

I. Увольнение по собственному желанию

 

Здесь, зачастую, работодатели нарушают трудовое законодательство, пытаясь удержать работника на работе (чтобы тот передал дела, сдал отчет и т.п.) сверх 2-недельного срока предупреждения об увольнении. При этом работнику могут не выдавать трудовую книжку, не производить с ним окончательный расчет и т.п. Вместе с тем, подобные действия противоречат трудовому законодательству, так как по истечении срока предупреждения об увольнении (2 недели) работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой и произвести с ним окончательный расчет.

 

Также работодатели зачастую забывают о том, что увольнение по собственному желанию должно сопровождаться наличием добровольного волеизъявления на то работника, а не «горячего» желания работодателя. Поэтому некоторые работодатели вынуждают работников написать заявления об увольнении по собственному желанию. Однако увольнение работника не лишает его права подачи иска в суд с оспариванием своего увольнения, и суд будет тщательно проверять все доводы истца для того, чтобы понять, чье же все-таки желание (работника или работодателя) было положено в основу этого увольнения.

 

II. Увольнение по инициативе работодателя

 

Основания увольнения работника по инициативе работодателя содержатся в статье 81 Трудового кодекса РФ и за исключением нескольких (ликвидация организации, сокращение штата и др.) предполагают, что работник по каким-то параметрам работодателю не подходит. Это может быть совершение работником виновных действий (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора и др.) или несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья либо квалификации.

 

Однако в любом случае, для увольнения работника по так называемым «виновным» статьям работодатель должен соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий (получить объяснение работника, издать приказ в установленные сроки) и должен иметь документы, подтверждающие все его действия (акты об отсутствии на рабочем месте, о появлении в состоянии алкогольного опьянения, соответствующие приказы и распоряжения и т.п.). Только в этом случае работодатель имеет шанс в суде доказать, что произведенное им увольнение является правомерным. В противном же случае работник, скорее всего, будет восстановлен на работе, а работодатель оплатит ему время вынужденного прогула.

 

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

 

Трудовое законодательство к рабочему времени относит время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени. При этом нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов. Итак, за что же будет отвечать работодатель перед работником в случае нарушения норм Трудового кодекса РФ, регламентирующих вопросы рабочего времени?

 

Кодекс устанавливает нормы времени для продолжительности ежедневной работы (смены), которые нельзя нарушать. Предусмотрен трудовым законодательством и перечень работников, допуск к работе в ночное время и к сверхурочным работам которым запрещен (беременные, молодежь и др.). Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство) не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.

 

Сверхурочная работа, когда инициатива исходит от работодателя, производится с письменного согласия работника и в случаях, определенных Трудовым кодексом РФ. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течении 2 дней подряд и 120 часов в год.

 

Такой режим работы как ненормированный рабочий день предполагает, что он может быть установлен по распоряжению работодателя для отдельных работников, которые эпизодически привлекаются к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Однако он может быть установлен далеко не всем работникам. Те же, кому он установлен, должны получить в качестве компенсации дни дополнительного отпуска либо оплату за эти часы как за сверхурочные. В случае установления такого режима работнику, например кассиру, должностные обязанности которого не предполагают ненормированного рабочего дня, полагаем что время переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени должно быть оплачено ему как сверхурочная работа (за первые 2 часа — не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее, чем в двойном размере).

 

Трудовое законодательство выделяет особые категории работников, для которых работодатель обязан установить сокращенную продолжительность рабочего времени (молодежь, работающие на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и т.п.). Работодатель по просьбе отдельных категорий работников (беременных женщин, лиц, осуществляющих уход за больными членами семьи и др.) обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

 

Обычно трудовой день работника составляет 8 часов. Но было бы неправильным считать, что он должен длиться без перерывов. Трудовое законодательство предусматривает, что работникам должны предоставляться перерывы для отдыха и питания, специальные перерывы для обогрева и отдыха, а работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются еще и перерывы для кормления ребенка (детей).

 

Всем работникам, согласно статье 11 Трудового кодекса РФ предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при 6-дневной рабочей неделе — 1 выходной день. Статья 112 ТК РФ устанавливает перечень нерабочих праздничных дней. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.

 

Что касается рабочего времени, то в случае нарушения работодателем вышеприведенных норм, работник может претендовать на возмещение ему морального вреда, а в случае ухудшения в связи с этим состояния его здоровья — еще и возмещения вреда здоровью, причиненного при исполнении трудовых обязанностей. Например, от постоянной работы без надлежащих перерывов за компьютером у работника может ухудшиться зрение, из-за работы без обеденного перерыва может начаться болезнь, связанная с желудком, постоянные переработки могут привести к возникновению неврозов и т.п. В этом случае работнику необходимо будет доказать наличие причинной связи между наступившим заболеванием и нарушением работодателем правил о рабочем времени и времени отдыха.

 


Поиск по сайту:

07 августа
Новая теория о ликвидации эксп

21 апреля
Профессия - автомаляр?

12 июня
Сняли с бригадирства во время

26 апреля
Могут ли профсоюзы продавать а

24 октября
Дopoгo пoкупaeм aкции Poccийcкиx

12 февраля
Демократический профсоюз (прое

23 января
Как правильно уведомить руководство


Реклама